경영의 민주화와 합리화에 관하여 알아보자

경영의 민주화와 합리화

경영은 생산 기술적 조직이므로 거기에는 비인간적인 경제원리나 기술원리가 지배하는 국면이 많다. 그러나 경영조직과 인간의 관계는 불가분의 관계에 있다. 현대사회는 민주적 사회이므로 기업 내지 경영에 민주화 원리를 도입하여 경영민주주의를 확립하는 과정이 경영민주화, 내지 기업 민주화이다.

 

경영민주화의 국면으로는 다음과 같은 것이 있다.

(1) 사용자(고용자)와 근로자(피고용자) 사이는 가부장적 내지 권력적인 노사관계 대신에 상호신뢰와 대등한 지위를 전제로 하는 협약으로써 노사관계의 민주화를 실현한다. 대립적인 노사분규를 야기하는 투쟁방식보다는 노사 간의 경영협의회 또는 노동자 대표의 경영참여제도 등을 통한 노사협력 체제로써 쌍방의 이해관계를 조정하고 노동생산성을 높이는 것이 기업뿐만 아니라 사회적 관점에서도 유익하기 때문이다.

(2) 특정 소수 재벌로부터 기업의 소유를 해방해 대중에게 소유의 기회를 제공함과 아울러 대중 소유자를 보호한다.

(3) 분배 면에서 노사가 동등한 입장에서 임금, 그 밖의 노동조건을 협약하고 기업이윤을 출자자에게만 배당하는 것이 아니고 근로자에게도 그 일부를 분배하는 방식을 쓴다. 이렇게 하여 경영이 내외적으로 민주적인 질서가 확립되었을 때 기업은 영속할 수 있고, 산업사회는 민주적으로 평화를 유지할 수 있다.

(4) 인간을 기계시하는 관리 내지 조직체제를 벗어나 인간은 의욕과 창조력을 가진 주체적 존재라는 인간관에 근거하여 관리와 조직을 개선함으로써 인간성의 회복을 실현한다.

 

소유와 경영의 분리

소유와 경영의 분리는 우선 대규모 주식회사 기업에서 주식 소유의 분산 현황을 통계적으로 조사 해 봄으로써 논할 수 있다. 대규모 주식회사 기업에 있어서 '소유와 경영의 분리'를 빼놓고는 오늘날의 기업 성격을 고찰할 수 없다. 특히 경영학의 이론적 문제로서 기업이론을 확인하는 경우, 제일 중심적인 명제가 되는 것이 소유와 경영의 분리 문제이기 때문이다. 현재 선진국에서의 조사에 의한 대규모 주식회사 기업의 주식 소유 분산상태로 본 주식회사 기업의 지배 형태는 다음과 같다. 1. 지주회사에 의한 피라미드형의 지배, 2. 과반수 지배, 3. 무의결권주의 이용 및 의결권 신탁에 의한 지배 또는 거의 완전 소유에 의한 지배, 4. 경영지배, 5. 소수 지배 등이 있다. 위의 분류에서 특정 지배 형태가 출현하게 된 것은, 첫째로 스미스(A. Smith) 이래의 경제학자들이 주장해 온 위험부담과 기업의 합리적 운영에 대한 보수로서 이윤에 대한 전통적 견해의 수정에 의한 것이며,  둘째로는 법률가들이 주장한 자산에 대한 전통적 견해의 수정 떄문이다.

 

그리고 주식회사의 새로운 개념으로서 주주를 위한 것도 아니고 지배자를 위한 것도 아닌, 보다 큰 사회적 이익을 위해 운영되어야 한다는 이론이 나왔다. 그러나 주식 소유의 분산은 단지 분리, 특히 자본지배와 경영의 분리를 의미하는 것은 아니다. 분산이라는 양적 사실로는 자본지배의 질적 변화가 문제가 되지 않기 때문이다. 따라서 한편으로는 특정 대주주의 과반수 지배나 기능자본가의 지주회사나 금융자본에 의한 주식회사 지배 또는 소수 지배 등의 형태가 있으나, 다른 한편으로는 일반투자가의 주식의 사채와, 사채권자화, 배당의 이자화 등의 지배 형태가 논의된다. 그리고 주식 소유의 분산이 고도화되고, 소유와 경영이 분리되었다고 해도 이런 요인들이 오늘날 기업 성격을 어느 정도 변화시켰는가는 기업관에 따라 여러 가지 의견이 있다.

 

기업의 민주화

기업경영의 합리화는 기업의 민주화를 전제로 한다. 이것은 경영합리화의 방식으로서 무엇보다도 먼저 생각나는 테일러 시스템(Taylor system)에 대하여, 노동조합이 1. 분배의 불공정, 2. 경영독재제, 3. 노동자의 기계화, 4. 노동조합운동의 부정을 꾀하는 것이라 하여 반대했는데, 이 4가지 반대 이유를 극복하려고 그 후 합리화가 고려되었다는 점에서도 명백히 알 수 있다. 즉 1920년대의 인사관리, 노동조합을 적극적으로 승인하고 단체교섭을 위한 포드(H. Ford)의 노무관리는 고임금 저가격을 이념으로 했고, 1945년 이후 미국의 일부 대기업에서 실천된 인간관계관리에 있어서는 직장의 종업원을 기계나 무의지의 동물로서가 아니라, 전체적 상황으로서 행동하는 인간으로 생각하고, 현장의 노무관리에 민주화 사상을 도입하고 있다.

 

이와 같은 오늘날 합리화는 단지 능률적 견해에 멈추는 것이 아니고, 민주화의 견해를 도입, 고찰하고 있다. 노사협의제의 도입이나 노동조합의 경영참가 없이 테일러 시스템에 대한 노동조합의 반대 이유의 제3항, 즉 경영독재제의 해결이 있을 수 없는 것은 경영학의 상식이다. 따라서 경영합리화의 전제가 민주화인 것은 1952년 이후 오늘날까지 생산성 향상 운동에 있어서 노동조합의 적극적 참가가 요청되고 있는 점으로도 분명하다. 여기서는 기업의 민주화를 노동자의 단결에 의해 노동조건을 개선하려는 노력을 단지 보호하는 것만이 아니라, 더 나아가 경영에 대한 노동자의 발언권을 적극적으로 인정하는 방책까지도 생각한다. 이러한 기업의 민주화는 우선 노동보호 입법으로서 시작하고, 노동자의 단결권·단체교섭권의 승인으로 계속된다. 단체교섭권의 승인은 노동조합의 경영권 침해라는 비판도 있으나, 오늘날에는 일반적으로 노사 공동에 조금 더 접근한 것이라고 판단한다.

 

노동조합의 경영참가

한편 기업의 민주화는 산업민주주의(industrial democracy)의 이념에서 노사협의제가 안출되기에 이르렀다. 노사협의제로 유명한 것은 영국의 '공장위원회'로서 이것은 노사동수의 대표에 의해 구성되는 연합협의회(joint commity)이다. 또한 독일의 경영협의회(Betribsart)는 종업원 대표만으로 구성되어 있다. 기업 민주화가 더욱 진전하면 노동조합의 경영참가가 나타나는바, 경영참가제를 노사협의제에 포함하는 논자도 있으나, 이때의 참가는 기업의 최고 의사 결정의 참가로서 협의와는 구별되어야 한다. 이러한 의미에서 경영참가는 서독의 '공동결정법(Gesetz fur Mitbestimungsrecht)'과 '경영조직법'에서 볼 수 있다. 예를 들면 공동결정법에서는 기업의 최고 의사결정 기관인 감사역회에 2명의 조합대표를 보내도록 규정되어 있다. 이러한 경영참가, 즉 공동결정에 대하여 산업 민주주의자는 노동조합의 본래 입장은 조합원의 경제적 지위 옹호이기 때문에 협의에서 그쳐야 하고, 기업의 톱에 있어서는 단체교섭의 여지를 보류해야 한다고 비판하고 있다. 그런데 노동자의 단결권과 단체교섭권을 인정하고 노동조합운동을 촉진, 노사협의제에서 한 걸음 더 나아가 노사의 공동결정권을 인정하게 되면, 기업 민주화의 주장 이외에 독점금지와 경제력 집중배제 등의 정책에 의한 자유 사기업을 유지하려 하는 경제민주화가 있는바, 전자를 적극적 기업 민주화라 한다면, 후자는 소극적 기업 민주화라고 할 수 있다. 이처럼 기업의 민주화는 소유와 경영의 분리를 기초로, 자본성을 부정하고, 사회 공익성을 기업 목적으로 생각, 경영자의 중립화, 자본의 지위 후퇴, 노동의 지위 향상 등에 의해 중간 경영자가 노사 간의 이해조정을 꾀하는 데서 본격화되었다.